지구청년 프로그램 체험 수기

국제기구 및 본인의 부서 개요

국제노동기구(ILO)는“보편적이고 영구적인 평화는 사회정의에 기반을 두어야지 가능하다”라 명시한 ILO Constitution의 서문의 문구에서 알 수 있듯이, 1919년 사회 정의(social justice)의 실현을 근본 가치 삼아 설립이 되었습니다. 이 근본 가치를 이해하고, 현재 ILO의 활동 방향을 이해하기 위해서는 설립 당시의 배경 살펴보는 것이 도움이 될 듯 하여 간략히 정리해 보았다.

18세기 및 19세기에 걸쳐 급격하게 양적 팽창을 하게 된 국제통상과 그와 동시에 진행된 각국의 경쟁적인 노동시장 규제완화는 전반적인 노동 조건의 악화를 불러왔는데, 이는 유럽 곳곳에 노동자들이 봉기를 일으키게 된 요인이 되었습니다. 이러한 경험은 노동조건의 개선이 자국의 안녕을 보장할 수 있는 필요조건이라는 사실을 각국 정부가 깨닫게 하는 계기가 되었습니다. 이러한 인식은 당시 노동계도 공유하고 있었고, 시장 및 사회 안정을 원하고 또 다른 세계대전을 경계하는 자본가 측의 이해관계와도 일치하는 것이었습니다.

노동조건 개선과 사회 안녕 및 국가 안보와의 긍정적 상관관계에 대한 노사정의 공감대는 노동조건을 전세계적으로 개선할 수 있는 방안에 대한 모색으로 이어졌습니다. 이를 가장 효과적으로 수행할 수 있는 수단으로 국제노동규범의 설립 및 이행 필요성이 제기되었고, 제1차 세계대전의 종식을 계기로 정부, 노동조합, 사용자협회 삼자가 의결권을 갖고 국제노동기준을 수립할 수 있는 국제노동기구가 설립되었습니다.

사회정의의 실현이라는 핵심 가치를 실현하는데 있어 ILO는 1919년 이후 몇 번의 전환점을 거치게 됩니다. 그 첫 번째 전환점으로는 2차 세계 대전 이후 “노동은 상품이 아니다 (labour is not a commodity)”라고 선포하며 빈곤과 사회적 안정의 상관관계를 조명하여, 기존의 노동시간 및 산업안전보건 등의 ILO 사업에 차별금지, 노사정 대화, 고용 촉진 등의 업무를 추가한 계기가 된 필라델피아 선언을 들 수 있습니다. ILO는 이러한 활동으로 1969년에 노벨 평화상을 수여받기도 했습니다.

두 번째 전환점이 된 것은 탈냉전과 더불어 비준 가능한 조약의 수가 백수십개를 넘어갈 즈음인 20세기 말 양질의 일자리(decent work)라는 개념과 4대 근본 국제노동기준 (Fundamental Principles and Rights at Work)이라는 장치로 결사 및 단체교섭의 자유, 강제노동 금지, 차별금지, 아동노동 금지에 관련된 업무에 선택과 집중을 한 Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work를 들 수 있습니다. 본 선언은 ILO의 정치적 역량을 결집하는 역할도 했지만, 상기된 분야를 관장하는 여덟 가지 조약에 한해 ILO회원국 모두에게 이행의 의무를 부과하는, 국제법적으로도 상당히 흥미로운 시도로 평가되기도 했습니다. 이후 2008년에는 Declaration on Social Justice for a Fair Globalization을 통하여 근로감독, 고용정책, 노사정 삼자간의 협의 등 거버넌스 관련 조약들에 특별한 법적 지위를 부여하는 시도가 있었고, 앞으로 ILO 설립 100주년인 2019년을 기점으로 급변하는 세계경제에 대응하여 ILO의 역할을 재조명하는 Centenary Initiative가 현재 내부적으로 진행 중입니다.

국제노동기구의 역할을 이해하는 여러 가지 방법이 있지만, 크게 다음과 같은 주요 기능이 있다는 점에서는 대체로 이견이 없습니다. 1) 국제노동기준의 수립 및 이행 모니터링 역할, 2) 각국의 사회 및 노동 문제를 해결하기 위한 정책 및 프로그램의 연구/고안 (특히 여러 나라의 사례를 비교 분석하고 해당 국가에 적용하는 역량에 강점이 있습니다), 그리고 이러한 연구를 기반으로 요청 국가에게 기술지원 제공, 3) 인권 보호 기능 (특히 결사의 자유, 단체교섭, 강제노동 금지, 차별금지의 노동권 보호) 등 입니다. 제가 몸담고 있는 국제노동기준국은 이중 첫 번째인 국제노동기준의 수립 및 이행 모니터링 역할을 위한 사무국 역할을 담당하고 있고, 고용환경 및 평등국은 두 번째 기능인 연구 및 기술지원을 제공하는 부서 중 하나 입니다.

2015-2016년 주요 업무

<국제노동조약의 이행에 관한 국가보고서에 대한 ILO 전문가위원회의 답변 초안 작성>

각국의 국제노동기준의 이행에 대한 검토를 맡은 전문가위원회는 ILO 헌장 제22조에 의거하여 매년 이행 보고서를 제출한 국가들을 검토하고, 그에 대한 분석 및 답변을 출판합니다. (이후 매년 6월 국제노동회의에 맞추어서 상기된 보고서를 통하여 특히 심각한 노동권의 침해가 이루어지고 있는 것이 밝혀진 25개 내외의 국가들이 출석을 요청받아 해당 침해에 대한 질의가 이루어지는데, 해당 질의에 대하여 국가는 추가 보고의 의무를 지게 됨과 동시에 보통 상당한 여론의 압박을 받게 됩니다.)

본인은 전문가 위원회의 사무국 역할을 하는 국제기준노동국의 일원으로서 고용차별금지협약 (Convention No. 111 - Discrimination (Employment and Occupation) Convention), 동일노동동일임금협약 (Convention No. 100 - Equal Remuneration Convention), 이주노동자 관련 협약들(Convention Nos. 97 and 143), 그리고 가정책임을 지닌 노동자 협약 (Convention No. 156 Workers with Family Responsibilities) 에 대한 전문가위원회의 답변을 마련하는 역할을 하였습니다.

본 업무에는 크게 두 가지 작업이 동시에 진행 됩니다. 첫째는 해당 조약에 관하여 검토되는 국가의 정부, 노조, 경협이 제출한 보고서, 국가 보고서에 언급되지 않았지만 해당 조약과 관련하여 새롭게 제정된 법률, (만일 존재한다면) 검토 국가와 관련하여 진행된 ILO의 프로젝트 결과 보고서들, 그리고 여타 유엔 기구들의 기재를 통하여 (특히 CEDAW, CERD, CESCR, UPR 등 인권 기재) 정립된 유관정보를 취합하는 작업입니다. 둘째는 이렇게 취합한 자료가 반영하는 법률, 정책, 그리고 현장의 현실이 해당 국가에 대한 전문가위원회의 기존 권고 사항 및 해당 조약의 법리에 비추어 보아 발전이 있었는지 검토하고 정부에 조약에 기반한 구체적인 조치를 권고하는 것입니다. 후자의 작업에는 해당 조약에 대해 전문가위원회가 정립한 법리에 대한 명확한 이해가 필요한데, 만약 이에 관심이 있으시다면 각 조약의 법리는 비준 여부를 불문한 각국의 현행 법률 및 정책 및 그에 대한 전문가위원회의 권고를 정리한 일반검토(General Survey)가 좋은 출발점입니다. 일반검토 문서들에 대해서는 다음 섹션에 더 자세히 적었습니다. 본 작업에는 각 국 정부의 법률과 정책의 이행 정도를 가늠할 수 있어야 하는데, 이를 정확하게 실천하기 위해서는 각 국의 정책 환경에 대한 이해가 있어야 합니다. 두번의 Committee of Experts season을 겪으면서 느낀 점은, 경험이 쌓여갈 수록 각국의 정책 환경에 대한 “촉”이 깊어진다는 점, 그리고 각 분야에 관한 전체적인 best practice에 대한 이해가 깊어진다는 점이 아닐까 싶습니다.

본인은 주로 아시아, 아프리카, 태평양, 그리고 유럽 국가들의 차별금지 조약과 동일노동동일임금협약 조약의 파일들을 다루었습니다. 차별금지 조약은 race, colour, sex, religion, political opinion, national extraction or social origin에 기반한 고용 및 직업에의 차별을 금지하는데 (이 7가지 외에도 노사정의 합의만 있다면 disability, HIV등의 ground들도 본 조약의 적용이 가능합니다), 개인적으로 이 작업을 하면서 가장 흥미로웠던 점은 각국의 경제, 사회, 문화적 배경에 따라 자국의 최약계층에 대한 사회의 상정(assumption)들이 이들의 권리를 보호하는 법률 및 정책에 큰 영향을 끼치고, 이는 이들 국가들이 조약을 이행하는 형태에 큰 영향을 행사한다는 점을 직접 목도한 것이 아닐까 싶습니다. 예를 들어 중동 국가들은 전반적으로 여성을 가사를 담당하는 보호해야 할 계층으로 여겨 야간근무 등을 법적으로 금지할 정도로 남녀차별이 제도화 되어 있고, 싱가포르의 경우 차별을 금지하는 법률 자체가 없이 기업의 자발적 참여를 통하여 조약을 이행하려고 하고 있으며, 아프리카 국가들의 경우 여성을 상대로 한 폭력이 다른 지역보다 큰 비중을 차지하면서 법제도 자체는 많은 경우 비교적 잘 정립된 부분이 흥미로웠습니다. 이 외 특이했던 점은 전문가위원회의 권고사항들이 특정 소수민족에 관한 구조적이고 심각한 차별이 없는 이상 유독 인종차별에 관한 언급이 적은 부분인데, 이는 여러가지 원인이 있지만 개선의 여지가 있는 것 같아 앞으로도 계속 탐색해 나갈 주제 중 하나 입니다.

차별금지 조약에 대하여 한 가지만 첨언 하자면, 조약의 특성상 상당히 넓은 경우에 (즉, 고용 및 직업에 있어서 차별이 존재하는 경우 일체에) 적용이 가능한데, 카타르의 경우에 카타르 항공의 여성직원 차별(승무원의 경우 임신사실확인 당일 해고) 및 월드컵 건설로 많이 가 있는 이주노동자의 착취 문제로 2015년 국제노동회의에 출석한 바 있습니다. 적용 가능한 범위가 넓은 만큼 답변 작성에 있어서 법리적, 정치적 고려사항이 많았는데, 이는 특히 9월~11월 까지 전문가위원회 기간에 국제노동기준의 생리에 대하여 많은 것을 배울 수 있는 기회가 되었습니다.

동일노동동일보수조약의 (Equal Remuneration Convention) 경우, 비준 국가들이 여성과 남성간 동일한 가치의 노동에 대한 대가로 동일한 보수를 보장하기 위한 장치들을 마련할 것을 요구합니다. 본 조약을 이행하기 위해서 국가는 남녀가 동일 직장에서 동일업무를 한 경우 동일한 보수를 받도록 법제도를 개선하는 것부터 시작하여, "객관적 직업분석"(objective job appraisal)과 같은 장치를 통한 직무분야 단위 성차별의 제도적 개선 (예를 들어 domestic worker들이 janitor보다, textile worker이 engineer보다 적은 보수를 받는 것과 같이 사회적으로 "여성적"인 직군들이 "남성적"인 직군들에 비하여 적은 보수를 받는 현상)을 이룩하여야 합니다. 본 조약은 차별 금지 조약의 중요한 축인 직업적 성차별의 핵심 이슈인 보수에 대한 국제기준을 수립 했다는 점에서 상당히 중요하며, 이에 대한 전문가위원회 답변의 초안을 작성하면서 다양한 국가의 컨텍스트에 "보수"라는 경제적인 수치로 차별이 계량화되는 현상을 분석한 것이 가장 흥미롭고 보람된 부분이었던 것 같습니다.

2. 이주노동자에 관한 일반 검토 집필팀 (General Survey on Migrant Workers)

위에도 짧게 언급했지만, ILO는 국제노동기준 이행의 모니터링 작업의 일환으로 매년 하나의 주제를 정하여 각국의 현행 법률과 정책 및 그에 대한 전문가위원회의 권고를 정리하는 일반 검토 보고서를 출판합니다. 본 검토를 위하여 ILO는 헌장 19조에 의거하여 해당 조약의 비준 여부와 관계없이 회원국 모두에게 조약의 이행정도를 가늠하는 설문을 보내는데, 국제노동기준사무국은 그에 대한 노사정의 답변을 중심으로 작업을 하게 됩니다. 본인도 본 작업에 석 달 남짓의 기간 동안 참여를 했는데, 주로 법률 구제 정책, 이민 및 고용정책, 상호협정 등 국가간 조율 등과 같이 이주노동자 관련 조약을 이행하기 위한 각국의 법제도 및 정책들에 대한 답변들을 정리하고 해당 단원의 초안을 작성하는 작업을 했습니다.

이 작업을 하는데 있어 가장 인상적 이었던 부분은 백 몇십개 국가의 노사정이 보낸 보고서를 검토하는 과정에 엿볼 수 있었던, 각국이 지니고 있는 이주노동자에 대한 이중적인 어젠다(즉, 고급인력을 유인하고 비숙련 인력을 최대한 통제하는 정책), 이민법과 고용노동법의 빈번한 혼용 (즉, 노동 감독관이 이민 감독관의 역할까지 수행하는 정책체계), 그리고 여성 및 소수민족의 취약성이 아닐까 싶습니다. 여담이지만, 이주노동자의 이슈는 독자도 주지하고 있다시피 굉장히 중요한 현안이다 보니, 본 보고서를 검토하고 의결하는 전문가위원회회의에서도 이주노동자, 국내이주민, 그리고 난민의 관계에 대하여 심도 깊은 토론이 이루어지는 등 신중한 분위기가 인상적 이었습니다.

2016년 2월 General Survey가 출판된 이후, 최근 저희 팀은 이를 법률가가 아닌 이들의 접근이 용이하도록 본 문서를 간추리는 작업을 하게 되었고, 이를 본인이 맡게 되었습니다. 특히 2016년 이후 Global Migration Governance에 대한 담론이 활발하게 이루어지고 있는 요즈음 소통이 중요해 졌는데, 이를 위한 작은 기여라고 생각하고 업무를 진행하고 있습니다.

3. ILO 개발협력 프로젝트에 관한 본부 지원 (backstopping)

국제노동기준국과의 업무 외에 본인은 Gender, Equality, Diversity 부서의 일원으로 반년 남짓 방글라데시의 개발협력 사업에 대한 project cycle management backstopping을 할 수 있는 기회가 있었습니다. 개인적으로 본인은 법무 이외에 project cycle management 역량 함양에도 많은 노력을 기울였는데, project proposal, log-frame design, monitoring and evaluation plans, implementation plans, budget document development등을 National Project Coordinator와 같이 개발 하는 경험은 여러모로 소중했습니다. 특히 2016-2017 P&B를 기점으로 지역 및 국가사무소에 상당 정도의 정규예산을 편성해야 하는 환경이어서, 차후 지역사무소로 가는 일이 있을시 본 경험이 잘 활용되기를 바라고 있습니다.

4. 세계 원주민의 날 (International Day of the World's Indigenous Peoples) 행사 기획 및 진행; 각종 communication material 개발

국제노동기준국과의 업무 외에 본인은 여름에 한달 반 정도 고용환경 및 평등국과 함께 세계원주민의 날 행사를 기획하고 진행시키는 업무를 맡게 되었습니다. UN의 경우 중요한 이슈를 부각시키기 위하여 날짜를 정하는 경우가 많은데, 이를 ILO의 경우 advocacy 업무에 어떻게 활용하는데 배울 수 있는 좋은 기회였습니다. 특히 2015년도 행사의 경우 원주민 이슈가 기업과 인권 담론과 연계하여 UN인권기구들을 통하여 다국적기업에 법률적으로 적용 가능한 기재를 만드는 시도가 한창인 가운데 맞이하게 되었는데, 11월 Governing Body회의에서 이 이슈가 의제로 올라 있어 큰 목소리를 내기에 애매한 상황인 부분도 있고 하여 기구 내부적으로 관심과 역량을 결집하는 방향으로 행사를 진행하기로 결정하는 과정이 ILO의 관료조직을 이해하는데 많은 기여를 한 것 같습니다. 2016년도 행사의 경우 최근 SDG 및 Paris Agreement로 인한 담론의 변화에 발 맞추어서 원주민이 변화의 주인공 (Agents of change)로서 SDG에 어떻게 기여할 수 있는지를 주제로 행사를 진행하였고, 이를 주제로 infographic 비디오도 만들고 기사*도 작성할 기회가 있었습니다.

* 본인작성 해당 기사 링크

https://storify.com/ILOStorify/international-day-of-the-world-s-indigenous-people

JPO 업무를 하면서 느낀 점

ILO의 경우 전체 직원의 약 3분의 1이 각국의 JPO 출신일 정도로 저희 조직에서는 본 프로그램이 중요한 등용문입니다. 무엇보다 항상 꿈꾸어 왔던 기관에서 경험을 쌓을 수 귀한 기회를 마련해 주신 외교부와 국민들에게 깊은 감사를 드립니다. 끝.